Sabato 18 Maggio, presso l’Aeroporto Marconi di Bologna abbiamo incontrato i partecipanti di #Managertramanager per un nuovo appuntamento del percorso. La giornata è stata un’occasione per riflettere e confrontarsi sui temi della diversità e dell’inclusione. Ecco alcune idee emerse nella giornata!
Fin da piccoli impariamo a fare differenze tra le persone, spesso basandoci su stereotipi e pregiudizi. Questo apprendimento precoce può rappresentare un grande limite, influenzando il nostro modo di vedere il mondo e di interagire con la diversità, sia nella vita privata che sul lavoro. Creiamo delle barriere basate su preconcetti di cui non siamo nemmeno consapevoli. La mancanza di comprensione reciproca ostacola la creazione di ambienti eterogenei e impedisce la piena valorizzazione delle prospettive e capacità che ognuno può offrire.
Per questo di inclusione e diversità se ne parla spesso in termini problematici, soprattutto in ambito aziendale. Questi due termini, anche viaggiando in coppia per quanto designino due temi specifici, mettono l’attenzione sull’importanza di integrare diversi punti di vista.
Tra diversità e inclusione
La diversità viene spesso valorizzata per i suoi benefici in termini economici e “commerciali”, riducendola a elemento di valutazione nell’accesso a risorse e finanziamenti: in realtà rappresenta una ricchezza che riflette la varietà intrinseca della nostra società. Differiamo naturalmente per provenienza, religione, educazione, cultura e status economico.
Pertanto, la diversità dovrebbe essere vista come la norma piuttosto che un’eccezione. Saperla cogliere, comprendere in profondità e farne un punto di forza può aiutarci a trovare soluzioni innovative, flessibili e aperte.
Anche di inclusione se ne parla spesso in modo superficiale, come se bastasse assumere qualche dipendente appartenente a categorie particolari per fregiarsi di essere rispettosi delle diversità. L’inclusione non è un’azione una tantum ma un processo, uno sforzo continuo, simile a quello che può richiedere la cura di una pianta. Occorre attenzione, sensibilità e azione costante per garantire che tutte e tutti si sentano valorizzate/i e integrate/i sul lavoro.
Gli strumenti a disposizione
Nonostante i migliori intenti, anche piccoli conflitti possono riaccendere pregiudizi e alzare vecchie barriere. Strumenti come le quote di genere, sebbene talvolta controverse, mal applicate e per certi aspetti anche offensive verso alcune categorie, mirano a colmare disparità ancora oggi presenti non solo nella scelta, ma anche nel trattamento, talvolta anche economico, delle donne.
Anche se l’ideale sarebbe giungere a un punto in cui tali misure non siano più necessarie, al momento nel nostro Paese è innegabile il loro contributo nel creare nuove opportunità per il genere femminile. Il loro scopo principale non è semplicemente aumentare il numero di donne nella forza lavoro, ma proteggerle dai pregiudizi culturali che le vedono come economicamente svantaggiose a causa di potenziali impegni familiari. Fortunatamente non mancano esempi virtuosi.
La location che ci ha ospitato per l’evento, l’aeroporto Marconi di Bologna, in questi anni si è prodigato con molte iniziative, con un percorso diretto a una maggiore inclusione ed equità. Infatti l’azienda, con un personale a maggioranza femminile, conta il 45% di donne in ruoli di management, percentuale di gran lunga superiore alla media nazionale.
L’impatto del contesto e la situazione italiana
Il contesto può influenzare significativamente la diversità e le somiglianze, come si osserva quando le differenze regionali italiane si attenuano in interazioni con paesi esteri per tornare a essere un problema una volta rientrati in sede. Ancora oggi non sono pochi gli stereotipi associati a lavoratori veneti, napoletani o romani: le difficoltà maggiori spesso si riscontrano proprio tra italiani.In un mondo globale, con aziende che esportano in tutti i continenti e siti internet in 9 lingue, può far sorridere parlare di queste difficoltà “campaniliste” eppure il tema è tutt’altro che scontato e merita una riflessione perché rischiamo di perdere qualcosa di fondamentale per la strada.
Abbracciare la diversità è infatti essenziale per il miglioramento individuale e collettivo. È fondamentale riconoscere e affrontare i propri pregiudizi, piuttosto che fingere di esserne immuni o fare della tolleranza un vanto.
Quando vogliamo superare pregiudizi o difficoltà di inclusione sul lavoro, è fondamentale non limitarsi a concetti astratti, ma concentrarsi su situazioni concrete e sui diversi fattori che esse possono presentare. Ad esempio, invece di parlare genericamente di inclusione, possiamo analizzare specifiche situazioni aziendali in cui emergono problemi di diversità.
Nel caso specifico del nostro Paese può diventare complesso a causa di alcuni fattori. A differenza di altri paesi europei con una lunga storia di immigrazione, l’Italia ha iniziato a confrontarsi seriamente con la diversità culturale solo di recente, il che fa sì che esista tutt’oggi una resistenza culturale sia a livello istituzionale che popolare.
La sfida complessa delle relazioni inclusive
Un fattore comune a tutte le aule in cui abbiamo trattato questi temi sono le diverse difficoltà nella gestione delle diversità in ambito aziendale. Le barriere linguistiche rappresentano, per esempio, motivi di incomprensioni che possono rallentare i processi. A queste si affiancano le diverse formae mentis che caratterizzano approcci culturali differenti.
Capire la mentalità altrui non richiede solo lo sviluppo dell’empatia ma anche la costruzione di un conto emotivo positivo per predisporsi alla vicinanza e alla relazione (azione in due) per comprendere le esigenze profonde dell’altro. Questo processo richiede quello che potrebbe essere descritto come un lavoro “complesso”, non tanto per la sua difficoltà, quanto per la quantità di elementi differenti da tenere in considerazione e unire. Infatti, sono molti gli aspetti che contribuiscono alla buona riuscita di relazioni diversificate e inclusive. Tra questi, per esempio, troviamo la comunicazione verbale, non verbale e la gestione dei pregiudizi.
Infine bisogna prestare attenzione alla responsabilità individuale. Un concetto rilevante è quello della deresponsabilizzazione, dove i comportamenti verso determinate categorie vengono giustificati da regolamenti aziendali spesso “non scritti”. Questo fenomeno evidenzia la necessità di politiche aziendali chiare e trasparenti per promuovere un ambiente inclusivo e responsabile.
Azioni pratiche per un cambiamento di prospettiva
Riunioni mensili su nuovi progetti con la presenza di soggetti di diversa cultura; pause in gruppi di persone diverse (per età, genere, cultura); analisi di progetti con diversi soggetti al fine di usufruire di tutti i punti di vista: creare una cultura aziendale più coesa e produttiva, dove ogni persona si sente accolta e valorizzata, non è solo auspicabile ma anche strategicamente vincente.
Le aziende che adottano questo principio tendono a essere più innovative, resilienti e competitive nel mercato globale.
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